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O que é o Trabalho Intermitente? Novo modelo de contrato de trabalho trazido pela Reforma Trabalhista – LEI 13.467/2017

Edmar Oliveira da S. Junior

Estagiário da célula trabalhista do Escritório Lima e Moreira S/S

 

 

RESUMO: A CLT, em sua redação original, classificava os contratos de trabalho quanto ao prazo determinado ou indeterminado. A Lei 13.467/17 trouxe ainda uma terceira subdivisão, qual seja, o trabalho intermitente.  A regra geral é que o contrato seja firmado sem prazo (ou por prazo indeterminado). Para essa situação, o contrato poderá ser tácito ou expresso, escrito ou verbal. No que se refere ao prazo determinado, exige-se sempre contrato expresso escrito, não se admitindo outra forma.

 

SUMÁRIO

Introdução. 1.Breve entendimento jurídico; 2. Contrato intermitente e suas implicações práticas; 3. Jornada de trabalho móvel e outras consequências no trabalho intermitente; Conclusão; Bibliografia.

 

INTRODUÇÃO

No que se refere a legislação o trabalho intermitente é nova espécie de contrato de trabalho, com regramento próprio e sem precedentes diretos na ordem trabalhista brasileira. Dispõe o art. 443, §3º, CLT que:

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Vejamos também o que expõe o Art. 452 – A da CLT:

O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Portanto, temos o trabalho intermitente como aquele que: Contrato expresso por escrito e com registro na CLT; não contínuo; com alternância de períodos       entre prestação de serviço e inatividade; determinado em horas, dias ou meses; qualquer que seja a atividade, exceto aeronautas; assegurada a equiparação da remuneração aos demais trabalhadores da empresa ou obedecido o salário mínimo (proporcional ao tempo trabalhado).

 

  1. BREVE ENTENDIMENTO JURÍDICO

O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. O empregador terá uma serie de empregados cadastrados, que poderão ser chamados para novos trabalhos, novos períodos. Serão convocados por qualquer meio de comunicação. A única obrigação do empregador será informar a jornada com três dias corridos de antecedência

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. O empregado terá o prazo de 1 dia útil para responder se aceita ou não o trabalho, não respondendo, significa o não aceite. Não tem obrigação de aceitar, pois não existe vínculo entre empregado e empregador.

  1. CONTRATO INTERMITENTE E SUAS IMPLICAÇÕES PRÁTICAS

A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Apesar de não haver vínculo empregatício entre as partes, o empregado é subordinado pelo empregador, porém aquele pode aceitar ou não a convocação.

Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. Aceitando o “trabalho” quem descumprir o contrato, pagará a outra parte, no prazo de 30 dias, 50% da remuneração que seria devida, ou poderá compensar com um novo contrato no mesmo prazo de 30 dias.

Cumpre ressaltar: acreditamos não ser possível a aplicação de multa ao trabalhador. Não há, na legislação laboral brasileira, qualquer previsão de multa ao empregador e a reputamos inconstitucional, com base no disposto no art. 7º, caput da CRFB/88. Tal entendimento ainda não encontra eco majoritário na doutrina. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

No período sem trabalho e portanto sem contrato pode o empregado prestar serviço para outros contratantes, empregadores. Não existe vínculo de trabalho entre empregado e possível empregador Não existe qualquer remuneração ou tributo a ser pago pelo empregador no período de inatividade. Não existe contagem de tempo de trabalho quando em inatividade

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; repouso semanal remunerado e adicionais legais.

Não existe rescisão e sim término do contrato. No fim do período acordado, o empregado tem direito a receber as verbas elencadas logo acima. Não tem direito a multa de 40% sobre o FGTS, pois não existe rescisão. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6°.

O empregador deverá entregar também o recibo de pagamento com a discriminação dos valores bem como do pagamento de verbas previdenciárias e FGTS.

O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. FGTS: Será recolhido pelo empregador sobre a remuneração paga no mês. O empregador é obrigado a recolher e entregar um comprovante de pagamento ao empregado

A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Férias: O empregado tem direito a 1 mês de férias a cada 12 meses, ou seja, sem ser chamado pelo empregador, a lei não deixa claro se o período de 12 meses é trabalhado ou apenas de se ter passado 12 meses da primeira contratação pelo mesmo empregador.

Entendo que serão 12 meses de trabalho continuo para o mesmo empregador independentemente da quantidade de horas mês. Nesse mês de férias poderão ser divididas em três períodos, nos termos do art. 134.

 

 

  1. JORNADA DE TRABALHO MÓVEL E OUTRAS CONSEQUÊNCIAS NO TRABALHO INTERMITENTE

O contrato intermitente legalizou a “jornada de trabalho móvel”, já entendida como lícita em algumas atividades, conforme OJ 358, SDI 1: OJ. 358: O empregado intermitente poderá ter vários vínculos de empregos intermitentes anotados em sua CTPS, sendo essa a grande “vantagem” propalada pelos autores da reforma, permitindo uma maior empregabilidade e aumento do emprego formal, legalizando os famosos “bicos”.

Deve-se analisar a viabilidade do contrato intermitente, considerando como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

O regime de contratação intermitente é uma das novidades previstas na Lei 13.467. Ela consiste na possibilidade de contratar trabalhadores cuja rotina de trabalho se dá mediante convocação, ou seja, quando necessário. É o caso, por exemplo, de funções como garçom, músico ou recepcionistas de eventos, cuja demanda por trabalho se dá em ocasiões mais específicas. Porém, há regras claras e certas exigências para que contratos dessa natureza sejam celebrados.

De acordo com o artigo 452-A, há a necessidade de que contratos como esses sejam feitos por escrito e registrados na carteira de trabalho. Nos documentos devem constar identificação e assinatura do domicílio de ambos, empresa e empregado, e os respectivos valores a serem pagos por hora ou dia de trabalho. Convém lembrar que o valor da hora ou do dia de trabalho não pode ser inferior ao correspondente de um salário mínimo. Outra informação que deve constar no contrato é o local, a forma e o prazo para o pagamento das remunerações.

Também há regras claras com relação à chamada dos trabalhadores intermitentes para as suas atividades. A empresa deve avisar o empregado com, no mínimo, três dias de antecedência. Aqui, recomendamos que você se utilize de meios eficazes para isso, de forma a poder comprovar futuramente, se necessário, que a convocação foi realizada respeitando-se os prazos legais.

 

CONCLUSÃO

Recomenda-se que a convocação seja feita, se possível, por escrito, utilizando-se um documento em que possa constar a assinatura ou um termo de ciência por parte do trabalhador. Contudo, a convocação via ferramentas como WhatsApp, e-mail ou contato telefônico é válida da mesma forma. Caso o trabalhador não tome conhecimento da convocação ou não a responda em 24 horas, fica subentendido que ele não aceitou a convocação – e nada muda na relação contratual, pois ele pode ser chamado em outras ocasiões.

 

BIBLIOGRAFIA

BRASIL. Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988. Brasília.Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituição/constituicaocompilado.htm. Acesso em 03 de julho de 2018.

BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em 04 de julho de 2018.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Gabinete do Ministro. Portaria nº 349, de 23 de maio de 2018. Estabelece regras voltadas à execução da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, no âmbito das competências normativas do Ministério do Trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 24 maio 2018. p. 92. Acesso em 05 de julho de 2018.

DELGADO, Gabriela Neves; DELGADO, Mauricio Godinho. A Reforma Trabalhista no Brasil: Com os Comentários à Lei N. 13.467/2017. São Paulo; LTR, 2017.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 29.ed. São Paulo: Atlas, 2013.

NOGUEIRA, Eliana dos Santos Alves. O contrato de trabalho intermitente na reforma trabalhista brasileira: contraponto com o modelo italiano. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, n. 51, p. 127-148, 2017.

XIMENES, Sérgio. Minidicionário Ediouro da Língua Portuguesa. Edição revista e ampliada. São Paulo: Ediouro, 2001.